O ano de 2020 vai ficar durante bastante tempo gravado nas nossas memórias. Um ano que mal tinha iniciado e já estava a criar diferentes desafios às pessoas e empresas. Um desses desafios, prendia-se com a capacidade de organização das nossas empresas, em geral, para permitir que os seus trabalhadores passassem a laborar fora do seu local de trabalho ou em sistema de rotatividade de equipas. Por Pedro Midões
in REVISTA PROGREDIR | JUNHO 2022
(clique no link acima para ler o artigo na Revista)
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Numa visão rápida anterior a 2020, verificamos que muito provavelmente apenas pessoas que tinham estatuto de profissionais liberais, funções na área comercial e consultoria, bem como quadros de direção gozavam dessa autonomia ou liberdade de movimentos e horários.
No entanto, e com a pandemia, tínhamos num ápice, administradores e gestores a terem que responder rapidamente às medidas a adotar e condições a providenciar aos seus funcionários, desde computadores portáteis, VPN para aceder à informação em rede, maior e melhor coordenação das equipas e sistemas de informação que permitissem ambientes de trabalho mais controlado. Uma exigência deste novo formato laboral.
Contudo, houve empresas que pelo facto de pertencerem a setores vitais para a economia, como a produção e distribuição agrícola, saúde e segurança que não tiveram tréguas e a sua presença no terreno foi obrigatória; empresas que por força das circunstâncias e com grande dependência do turismo a terem que fechar portas; pessoas no desemprego, sem perspetivas de futuro e sem convívio social que colocou a saúde mental ainda em maior destaque.
Não é menos verdade, que perante as novas circunstâncias, também assistimos a pessoas que passaram a estar menos tempo no trânsito e a rentabilizarem esse mesmo tempo de outra maneira. Que passaram inclusivamente a descobrir novos entretenimentos nas suas vidas (desde o desporto, passando pela música, literatura, culinária, carpintaria e pintura entre outros). Empresas a reduzirem gastos de combustível e de passes sociais, a perceberem que com escritórios vazios e pessoas a serem produtivas nas suas casas, havia a oportunidade de reduzir custos imobiliários. Assistimos a trabalhadores que com estas novas oportunidades nas suas condições de trabalho e horários acabaram por se tornar mais produtivos e a apreciar essa condição de autonomia na agenda.
Constatamos assim que na questão de autonomia a conceder aos trabalhadores há 2 fatores que se tornam relevantes. O primeiro tem que ver com o setor de atividade onde as empresas estão inseridas e o segundo, o tipo de função exercida pelo trabalhador.
Assim, no início da pirâmide e apesar de toda a evolução tecnológica que se verificou (desde compras on-line, serviço de entregas ao domicílio, consultas on-line, etc), estão as empresas relacionadas com um atendimento ao consumidor final, nomeadamente, a restauração, a hotelaria, a produção de matérias primas e bens essenciais, funções de armazém e de distribuição entre outras, continuarão a ter dificuldades em aceder ao topo da pirâmide que é como quem diz à autonomia total.
Noutro patamar do acesso à autonomia temos empresas da área da formação, consultoria informática, contabilidade, publicidade, área administrativa, etc que foram fazendo o seu caminho durante este período de pandemia, adaptando-se a uma nova realidade e sendo capazes de efetuar cada vez mais um trabalho remoto e sem necessidade do presencial.
No topo da pirâmide encontram-se os gestores e administradores das empresas que de forma geral gozam de total liberdade no que diz respeito à autonomia.
Mas será assim tão importante a questão da autonomia? Porquê?
Como verificámos, a autonomia dá poder de decisão ao colaborador nomeadamente nas tarefas a executar durante o dia. A planear e gerir a sua agenda orientada para a produtividade do que para o cumprimento das horas. Os trabalhadores estão mais disponíveis para concluir as tarefas e projetos em mãos e dedicar tempo a outras atividades que preencham o seu dia e que contribuem para o seu bem-estar físico e emocional. E estes são fatores que cada vez ganham maior relevância para a satisfação dos colabores e consequentemente maior disponibilidade para permanecerem nas empresas.
No caso das empresas, o facto dos trabalhadores passarem menos tempo nas organizações, pode fazer diminuir a conta dos gastos, nomeadamente, nas rendas de aluguer de imóveis e de materiais de escritório, dos gastos de combustível e portagens. Acresce também a questão mais prática do dia-a-dia das reuniões e gestão de equipas que se podem efetuar à distância de um clique, tornando-as mais eficazes e poupando tempo nas agendas. E o tempo é um bem precioso para os recursos serem mais produtivos.
Podemos assim concluir que quando as empresas têm capacidade para proporcionar aos seus colaboradores uma relação de autonomia, responsabilidade e produtividade articulada com os objetivos coletivos, haverá tendencialmente um maior grau de satisfação por parte do colaborador no seu plano pessoal e profissional trazendo maiores benefícios consequentemente para as organizações, nomeadamente na produtividade e na retenção dos seus maiores talentos.
No entanto, e com a pandemia, tínhamos num ápice, administradores e gestores a terem que responder rapidamente às medidas a adotar e condições a providenciar aos seus funcionários, desde computadores portáteis, VPN para aceder à informação em rede, maior e melhor coordenação das equipas e sistemas de informação que permitissem ambientes de trabalho mais controlado. Uma exigência deste novo formato laboral.
Contudo, houve empresas que pelo facto de pertencerem a setores vitais para a economia, como a produção e distribuição agrícola, saúde e segurança que não tiveram tréguas e a sua presença no terreno foi obrigatória; empresas que por força das circunstâncias e com grande dependência do turismo a terem que fechar portas; pessoas no desemprego, sem perspetivas de futuro e sem convívio social que colocou a saúde mental ainda em maior destaque.
Não é menos verdade, que perante as novas circunstâncias, também assistimos a pessoas que passaram a estar menos tempo no trânsito e a rentabilizarem esse mesmo tempo de outra maneira. Que passaram inclusivamente a descobrir novos entretenimentos nas suas vidas (desde o desporto, passando pela música, literatura, culinária, carpintaria e pintura entre outros). Empresas a reduzirem gastos de combustível e de passes sociais, a perceberem que com escritórios vazios e pessoas a serem produtivas nas suas casas, havia a oportunidade de reduzir custos imobiliários. Assistimos a trabalhadores que com estas novas oportunidades nas suas condições de trabalho e horários acabaram por se tornar mais produtivos e a apreciar essa condição de autonomia na agenda.
Constatamos assim que na questão de autonomia a conceder aos trabalhadores há 2 fatores que se tornam relevantes. O primeiro tem que ver com o setor de atividade onde as empresas estão inseridas e o segundo, o tipo de função exercida pelo trabalhador.
Assim, no início da pirâmide e apesar de toda a evolução tecnológica que se verificou (desde compras on-line, serviço de entregas ao domicílio, consultas on-line, etc), estão as empresas relacionadas com um atendimento ao consumidor final, nomeadamente, a restauração, a hotelaria, a produção de matérias primas e bens essenciais, funções de armazém e de distribuição entre outras, continuarão a ter dificuldades em aceder ao topo da pirâmide que é como quem diz à autonomia total.
Noutro patamar do acesso à autonomia temos empresas da área da formação, consultoria informática, contabilidade, publicidade, área administrativa, etc que foram fazendo o seu caminho durante este período de pandemia, adaptando-se a uma nova realidade e sendo capazes de efetuar cada vez mais um trabalho remoto e sem necessidade do presencial.
No topo da pirâmide encontram-se os gestores e administradores das empresas que de forma geral gozam de total liberdade no que diz respeito à autonomia.
Mas será assim tão importante a questão da autonomia? Porquê?
Como verificámos, a autonomia dá poder de decisão ao colaborador nomeadamente nas tarefas a executar durante o dia. A planear e gerir a sua agenda orientada para a produtividade do que para o cumprimento das horas. Os trabalhadores estão mais disponíveis para concluir as tarefas e projetos em mãos e dedicar tempo a outras atividades que preencham o seu dia e que contribuem para o seu bem-estar físico e emocional. E estes são fatores que cada vez ganham maior relevância para a satisfação dos colabores e consequentemente maior disponibilidade para permanecerem nas empresas.
No caso das empresas, o facto dos trabalhadores passarem menos tempo nas organizações, pode fazer diminuir a conta dos gastos, nomeadamente, nas rendas de aluguer de imóveis e de materiais de escritório, dos gastos de combustível e portagens. Acresce também a questão mais prática do dia-a-dia das reuniões e gestão de equipas que se podem efetuar à distância de um clique, tornando-as mais eficazes e poupando tempo nas agendas. E o tempo é um bem precioso para os recursos serem mais produtivos.
Podemos assim concluir que quando as empresas têm capacidade para proporcionar aos seus colaboradores uma relação de autonomia, responsabilidade e produtividade articulada com os objetivos coletivos, haverá tendencialmente um maior grau de satisfação por parte do colaborador no seu plano pessoal e profissional trazendo maiores benefícios consequentemente para as organizações, nomeadamente na produtividade e na retenção dos seus maiores talentos.
PEDRO MIDÕES
CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL DE COACHING PELO IHTP I DIRETOR ADMINISTRATIVO E FINANCEIRO I MEMBRO DA ORDEM CONTABILISTAS
[email protected]
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